Noch immer wird in Arbeitsverhältnissen, häufig auch im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, darüber gestritten, ob dem Arbeitnehmer ein sogenanntes Weihnachtsgeld ganz oder zumindest teilweise zusteht. Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es zu diesem Punkt Streit, wenn der Arbeitgeber eine in der Vergangenheit geleistete Zahlung zu Weihnachten nicht mehr oder nicht mehr in bisheriger Höhe leistet. Auf frühere Beiträge zu diesem Thema darf zunächst hingewiesen werden, insbesondere unseren Artikel vom 11.05.2012 mit der Überschrift "Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld".
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat Ende August 2012 einen Rechtsstreit zu beanspruchtem restlichen Weihnachtsgeld für das Jahr 2010 zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. Der dortige Kläger/Arbeitnehmer im ungekündigten Beschäftigungsverhältnis verlangte die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes, das im Arbeitsvertrag mit der Überschrift "Freiwillige Sonderzahlungen" geregelt war.
Kläger erhielt wegen Krankheit gekürztes Weihnachtsgeld
In mehreren Absätzen wurden zunächst Voraussetzungen für die Zahlung des Weihnachtsgeldes geregelt, auch die Höhe. Zum Ende der umfangreichen vertraglichen Regelung hieß es im Arbeitsvertrag zu Ziffer 9.6 "Vorbehalt der Freiwilligkeit". "Sämtliche […] aufgeführten Zulagen sind freiwillige soziale Leistungen und stehen unter dem jederzeitigen Vorbehalt des Widerrufes unabhängig von den sonstigen Arbeitsbedingungen. Auf sie wächst auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch. Eine betriebliche Übung auf Gewährung kann nicht entstehen."
Wegen längerer Krankheitszeiten erhielt der Kläger in verschiedenen Jahren sein Weihnachtsgeld lediglich gekürzt, wozu die Arbeitgeberin Info-Schreiben an den Kläger und andere Mitarbeiter verfasste. Diese Info-Schreiben unterzeichnete der Kläger mit dem Zusatz "vorgelegt und gelesen".
Landesarbeitsgericht spricht Kläger vollen Betrag zu
Das Arbeitsgericht und dem folgend das Landesarbeitsgericht sprachen dem Kläger dennoch einen ungekürzten Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes zu. Hierzu wiederholten die Richter des Landesarbeitsgerichtes, was das Bundesarbeitsgericht schon im Jahr zuvor erneut entschieden hat, nämlich die Unwirksamkeit der Kopplung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsvorbehalt.
Die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes bezüglich derartiger Leistungen mit einem Widerrufsvorbehalt für den Arbeitgeber führt nach nun gefestigter Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Intransparenz der entsprechenden Vertragsklausel im Arbeitsvertrag. Es gibt dann auch keine Reduzierung der Klausel auf einen noch wirksamen Teil.
Entstandener Anspruch kann nicht aufgrund abweichender Handhabung untergehen
Darüber hinaus kann nach dem Landesarbeitsgericht seit der Reform des Schuldrechtes trotz einer mehrjährigen Praxis zu einer lediglich gekürzten Auszahlung keine sogenannte negative betriebliche Übung entstehen. Ein einmal entstandener Anspruch des Arbeitnehmers kann nicht alleine aufgrund einer abweichenden und für den Arbeitnehmer ungünstigen Handhabung durch die Arbeitgeberin wieder untergehen. Dies geht nur mittels einer vertraglichen Vereinbarung oder durch Änderungskündigung. Alleine die vom Kläger mit Bestätigung der Kenntnisnahme gegengezeichneten Schreiben der Arbeitgeberin sind keine derartige Änderung der vertraglichen Situation. Hier hätte es vielmehr einer eindeutigen Dokumentation eines Willens zur Änderung der bestehenden vertraglichen Situation bedurft.
Im vorliegenden Fall zeigt sich wieder einmal, dass gerade die "Übervorsicht" eines Arbeitgebers, möglichst sicher das Entstehen eines rechtlichen Anspruches ausschließen/verhindern zu wollen, zum Gegenteil führt. Wenn der Arbeitgeber, der mit dem Vertragstext Allgemeine Geschäftsbedingungen stellt, den Anspruch inhaltlich nach Voraussetzungen sowie auch der Höhe nach regelt, führt die an späterer Stelle eingefügte Klausel zu einer lediglich freiwilligen Leistung, die jederzeit widerruflich sein soll, eben nicht mehr zum Ausschluss oder auch nur einer Widerruflichkeit eines Anspruches des Arbeitnehmers.
Entsprechende Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes/einer Jahresgratifikation können bis zur Grenze der Verjährung noch durch den Arbeitnehmer gefordert werden, also derzeit noch bis zum Jahre 2009 einschließlich, wenn nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich kürzere Ausschlussfristen wirksam vereinbart worden sind.
