Bundesarbeitsgericht: Neues zum Wettbewerbsverbot

Nicht selten streiten die Parteien eines Arbeitsvertrages nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses um die Frage, ob ein wirksames Wettbewerbsverbot vorliegt. Bei kaufmännischen Angestellten,  insbesondere bei Verkäufern im Außendienst oder auch Führungskräften, sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote keine Seltenheit. Ein Arbeitgeber möchte verhindern, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der bisherige Mitarbeiter direkt zur Konkurrenz wechselt, häufig wird die direkte oder indirekte Verwertung von Betriebsgeheimnissen, geschäftlichen Beziehungen und Kundenkontakten befürchtet.

Ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen in jedem Fall der Schriftform, zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der sich der Tätigkeit bei einem Wettbewerber enthalten soll, eine Karenzentschädigung  für die Zeit des Wettbewerbsverbotes zusagen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung betragen muss. Ohne derartige Absprache ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam, in Einzelfällen hat die Rechtsprechung allerdings einem Arbeitnehmer, der von der Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes ausging und dieses beachtet hat, bei einem vom Arbeitgeber zu vertretendem Unwirksamkeitsgrund Karenzentschädigung dennoch zugesprochen.

Daneben kommt die Unverbindlichkeit eines Wettbewerbsverbotes in Betracht, hier sind verschiedene Konstellationen denkbar, insbesondere der räumlich oder sachlich zu weit gehende Ausschluss konkurrierender Tätigkeiten.

Karenzentschädigung laut BAG auch möglich bei teilweisem Verstoß gegen ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot

Mit Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 21. April 2010, Az. 10 AZR 288/09 hat das BAG, entgegen der beiden Vorinstanzen, einem Arbeitnehmer Karenzentschädigung zugesprochen, der sich an ein Wettbewerbsverbot nur teilweise hielt. Besonderheit des Falles war, dass nach Auffassung des BAG das vereinbarte Wettbewerbsverbot zu weit gefasst war, nämlich dem Arbeitnehmer insgesamt untersagte, während der Dauer des Wettbewerbsverbotes für Unternehmen in Konkurrenz mit der Beklagten tätig zu werden. Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer allerdings zunächst für ein Unternehmen tätig, dass Produkte ausschließlich an den Fachhandel, nicht den Endverbraucher, verkaufte.  Nach seinem Ausscheiden arbeitete der Kläger als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb für diesen Fenster und Türen lediglich an Endverbraucher. Das BAG hat hierzu festgestellt, der Arbeitnehmer habe das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet, nämlich keine Konkurrenz in dem Geschäftsbereich der früheren Arbeitgeberin betrieben, nur in diesem Bereich hätte die Arbeitgeberin allerdings ein schützenswertes Interesse an der Unterlassung von Wettbewerb gehabt. 

In dem Bereich, in dem der Arbeitnehmer später tatsächlich tätig war, betrieb er dagegen keine Konkurrenz, die zulässigerweise hätte unterbunden werden können, das Wettbewerbsverbot war insoweit zu weit gezogen worden. Da der Arbeitnehmer, so das BAG, den verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbotes beachtet hatte, wurde sein Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung bestätigt.

Konkurrierende Tätigkeit muss genau definiert werden

Diese Entscheidung zeigt, wie sorgsam man als Arbeitgeber zum einen darauf zu achten hat, mit welchen Mitarbeitern überhaupt Wettbewerbsverbote abgeschlossen werden sollen. Zudem muss genau darauf geachtet werden, was genau als konkurrierende Tätigkeit für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterlassen werden soll.

Arbeitnehmern ist anzuraten, für den Fall einer unterzeichneten Wettbewerbsvereinbarung bei Zweifeln, ob die in Aussicht genommene Tätigkeit im Widerspruch zur Wettbewerbsabrede steht, fachliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

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Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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