Arbeitsrecht: Kündigung nach Verurteilung zu Freiheitsstrafe?

Nachdem es im letzten Jahr einige Aufregung um arbeitsgerichtliche Entscheidungen gegeben hatte, bei denen Verfehlungen von Arbeitnehmern mit sehr geringen Vermögensschäden zu Lasten des Arbeitgebers zur Diskussion standen, siehe der Fall Emily, hat das Bundesarbeitsgericht Ende März 2011 einen ähnlich gelagerten Sachverhalt zu entscheiden gehabt. 

Arbeitnehmer machte sich in seiner Freizeit strafbar

Ausgangssituation dieses Rechtsstreiters war allerdings nicht die Tatsache, dass der Arbeitnehmer möglicherweise Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begangen hatte, sondern sich in seiner Freizeit strafbar gemacht hatte und deswegen von einem Strafgericht zu einer Freiheitsstrafe von mehr als 4 Jahren verurteilt worden ist. 

Zum Zeitpunkt der vorhergehenden Inhaftierung und angeordneter Untersuchungshaft bestand das Arbeitsverhältnis bereits rund 15 Jahre, der Arbeitnehmer des Verfahrens arbeitete in einem größeren Industriebetrieb als Industriemechaniker. Ein Zusammenhang zwischen der Straftat und seiner Arbeit als Industriemechaniker bestand unstreitig nicht. Hierzu darf auf unsere Veröffentlichung vom 14.12.2010 mit der Überschrift „Arbeitsverhältnis und Straftaten“ zunächst hingewiesen werden.

Arbeitgeber kündigte den Arbeitsplatz wegen Unzumutbarkeit der dauerhaften Nichtbesetzung

Zum konkreten Sachverhalt: Der Arbeitnehmer wurde nach Beschäftigungsbeginn im Jahr 1992 als Industriemechaniker im November 2006 in Untersuchungshaft genommen, im Mai 2007 wurde er nach fortbestehender Untersuchungshaft bis dahin zu einer Freiheitsstrafe von 4 Jahren und 7 Monaten verurteilt. Eine zuvor bereits anlässlich früherer Verurteilung verhängte Freiheitsstrafe war zur Bewährung ausgesetzt worden, diese Bewährung wurde widerrufen. Nach der vorgesehenen Vollstreckung der Freiheitsstrafe war die Möglichkeit eines offenen Vollzuges jedenfalls zunächst nicht vorgesehen, diesbezüglich stand eine Prüfung erstmals im Dezember 2008 an. 

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 und berief sich darauf, es sei ihr nicht zumutbar, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft unbesetzt zu lassen, bzw. einen anderen Mitarbeiter für die Dauer der Freiheitsstrafe oder bis zum etwaigen Beginn eines offenen Vollzuges lediglich befristet zu besetzen.

Bundesarbeitsgericht: Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe wirksam 

Bemerkenswert ist an dem Verfahren sicherlich auch, dass das Landesarbeitsgericht Niedersachsen als Vorinstanz noch entschieden hatte, die Kündigung sei unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun anders beurteilt und festgestellt, die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sei aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe sei es der Arbeitgeberin nicht zumutbar gewesen, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. 

Dabei hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass jedenfalls dann, wenn eine rechtskräftige Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren verhängt wird, der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen kann. 

Würdigung des Einzelfalls

Auch hier wird es allerdings auf eine Würdigung der Umstände des Einzelfalles sicherlich jeweils ankommen, vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer sich darauf berufen kann, dass beispielsweise im Rahmen eines offenen Vollzuges von vornherein die Möglichkeit besteht, die Arbeitsleistung weiter zu erbringen. Auch die Dauer des bis zur Verurteilung bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses wird ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung der Zumutbarkeit sein.

Nach der jetzigen Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht kann man jedenfalls dem Grunde nach wohl festhalten, dass alleine die Verurteilung zu einer kurzzeitigen Freiheitsstrafe ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis weiterhin nicht ausreicht, um die Kündigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen, bei einer mehr als zweijährigen Freiheitsstrafe, die dann auch nicht zur Bewährung ausgesetzt werden kann, kommt eine personenbedingte Kündigung regelmäßig in Betracht.

Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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