Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld und Gratifikation, Anspruch auch im gekündigten Arbeitsverhältnis?

Stets zum Jahresende werden an Arbeitsrechtler Fragen zum Weihnachtsgeld und zur Gratifikation herangetragen. Neben der Frage, ob überhaupt nach dem Arbeitsvertrag oder der tariflichen Regelung ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, kommt häufig die Frage auf, was denn zu diesen Punkten im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Unterschied zwischen Weihnachtsgeld und Weihnachtsgratifikation 

Dabei ist zunächst zwischen Weihnachtsgeld und einer Weihnachtsgratifikation zu unterscheiden. Ein Weihnachtsgeld wird häufig im Sinne eines 13. Gehaltes verstanden, also bei einer Regelung im Arbeitsvertrag, nach der ein Zahlungsanspruch zusteht und ratierlich mit dem Laufe des Jahres anwächst. Ein Zahlungsanspruch besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon im April, Juli oder September endet, regelmäßig zeitanteilig. Davon zu unterscheiden ist die Weihnachtsgratifikation. Auch diese hat zwar regelmäßig Entgeltcharakter, soll aber auch die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen und für eine weitere Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb Sorge tragen. Die Rechtsprechung hält es allgemein für zulässig, derartige Gratifikationen sowohl mit Stichtagsregelungen zu versehen, wie auch mit Rückforderungsklauseln.

Die Stichtagsregelung

Unter einer Stichtagsregelung versteht man eine arbeitsvertragliche oder auch tarifvertragliche Regelung, wonach ein Anspruch auf Zahlung der Gratifikation nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, häufig der 01. oder 30. November, ungekündigt besteht, teilweise findet man auch Kombinationen, wonach ein Anspruch nur dann bestehen soll, wenn das Arbeitsverhältnis weder am 30. November gekündigt ist, noch zum 31.12. des selbigen Jahres beendet worden ist.

Rückforderungsklauseln verpflichten den Arbeitnehmer in bestimmten Fällen zur Rückzahlung

Rückforderungsklauseln dagegen berühren zunächst nicht das Entstehen des Anspruches, verpflichten den Arbeitnehmer aber in bestimmten Fällen zur Rückzahlung. In der Rechtsprechung regelmäßig anerkannt werden Rückzahlungsverpflichtungen in Tarifverträgen, daneben auch in Einzelarbeitsverträgen, wenn die Verpflichtung zur Rückzahlung an eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise zum 31. März des Folgejahres verknüpft wird. Dazu gibt es dann wiederum einige Nuancen, insbesondere unterschiedlich lange Zeiträume, die wiederum von der Höhe der Weihnachtsgratifikation abhängen. Zu Einzelheiten kann an dieser Stelle hier nicht weitergehend Stellung genommen werden.

Ausschluss des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer Gratifikation mit einem Stichtag zulässig?

In jüngerer Zeit streitig ist allerdings die Frage, ob es zulässig ist, in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer Gratifikation mit einem Stichtag auszuschließen, unabhängig  von der Frage, ob der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat. 

Verschiedene Landesarbeitsgerichte haben hier in jüngerer Zeit unterschiedlich entschieden, das Landesarbeitsgericht Hamm ist mit Urteil vom 16. September 2010 davon ausgegangen, eine derartige Stichtagsklausel, die nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheidet, sei unwirksam gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, weil der Arbeitnehmer einen Anspruchsverlust erleiden kann, ohne dass die Ursache hierfür in seiner Sphäre liegt. Dem gegenüber hat das Landesarbeitsgericht München in ausdrücklicher Abweichung hiervon im Mai 2011 entschieden, eine derartige Stichtagsregelung in der Klausel eines Einzelarbeitsvertrages sei wirksam, ohne dass es auf den Grund der Beendigung ankäme.

Zur letztgenannten Entscheidung ist die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig, im nächsten Jahr dürfte mit einer höchstrichterlichen Klärung der Angelegenheit zu rechnen sein. Derzeit wird betroffenen Arbeitnehmern die Einholung von Rechtsrat nur empfohlen werden können, zumal es aus vielseitigen Gründen auch auf die Formulierung der Anspruchsvoraussetzungen und möglichen Rückforderungsvoraussetzungen im Einzelarbeitsvertrag ankommen kann.

Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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