Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist in verschiedenen Konstellationen denkbar. Neben der kalendermäßigen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG gibt es auch die Möglichkeit einer Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Nicht selten wird im Rahmen arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutzstreitigkeiten und insbesondere auch bei einer Entfristungsklage ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis noch bis zu einem bestimmten Zeitpunkt andauert, der nach dem ursprünglich vom Arbeitgeber angenommenen Beschäftigungsende liegt. Eine derartige Befristung gemäß einem gerichtlichen Vergleich ist in § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG auch geregelt.
Kein gerichtlicher Vergleich, wenn Gericht nur Vergleich feststellt
Eine jüngere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 15. Februar 2012, Aktz. 7 AZR 134/10 bietet allerdings Anlass, als vergleichswilliger Arbeitgeber darauf zu achten, in welcher Form der Vergleich abgeschlossen werden soll. Denn das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ein vom Arbeitsgericht nach § 278 Abs. 6 S. 1 erste Alt. S. 2 ZPO festgestellter Vergleich kein gerichtlicher Vergleich i.S.d. § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG ist, was auf den ersten und vielleicht auch zweiten Blick verwundert.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet nämlich sehr feinsinnig danach, ob das Gericht den Vergleich nach übereinstimmenden Schriftsätzen der Parteien lediglich feststellt oder aber selber zur Annahme vorgeschlagen hat. Stellt das Gericht nach übereinstimmenden Schriftsätzen der Parteien lediglich fest, dass ein entsprechender Vergleich geschlossen worden ist, liegt kein „gerichtlicher Vergleich“ im Sinne des Befristungsrechts vor, somit ist die dann vereinbarte Befristung unwirksam, so dass der Arbeitnehmer im Regelfall tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Ergebnis hat.
Ein nicht gewolltes und für den Arbeitgeber ärgerliches und möglicherweise sehr teures Ergebnis. Anders liegt der Fall, wenn die Parteien einen Vergleichsentwurf dem Gericht zusenden, das Gericht diesen Entwurf dann per Beschluss zur Annahme vorschlägt. Stimmen die Parteien hier zu, liegt nach dem BAG eine ausreichende gerichtliche Beteiligung vor, so dass dann eine wirksame Befristung vorliegen soll.
Sichtweise des BAG praxisfremd
Wenn man berücksichtigt, dass in der Praxis die Gerichte sich häufig bei der Übersendung eines Vergleichsentwurfes diesen per Mail zusenden lassen, um den Vergleichsentwurf 1:1 übernehmen und zur Annahme vorschlagen zu können, dann zeigt sich, dass diese Sichtweise des BAG als etwas praxisfremd zu Recht empfunden werden dürfte.
Für den Arbeitgeber, der überlegt, ob er sich im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht auf eine befristete Verlängerung des streitigen Beschäftigungsverhältnisses einlassen will, kann nur dringend die Empfehlung ausgesprochen werden, einen derartigen Vergleich mit einer Befristung nur entweder zu Protokoll in der mündlichen Verhandlung/Güteverhandlung zu vereinbaren, oder aber auf der Basis eines vom Gericht selber vorgeschlagenen Vergleiches.
Eine schriftsätzliche Bitte an das Arbeitsgericht, einen von beiden Parteien gewollten Vergleich festzustellen, verbietet sich nach den obigen Ausführungen für jeden Arbeitgeber, der keine unliebsame Überraschung im Sinne einer nachträglichen Berufung seines Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit gerade dieser Befristung erleben möchte.
Bei Fragen zu diesem Thema sprechen Sie bitte den Unterzeichner an.
