Arbeitsrecht: Befristungen ohne Sachgrund und Vorbeschäftigungen

Der Streit um die wirksame Befristung oder Entfristung eines Arbeitsverhältnisses hat im Arbeitsrecht große Bedeutung und beschäftigt die Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht immer wieder. Zu unterscheiden ist, etwas vereinfachend, zwischen einer Befristung mit sachlichem Grund und Befristungen ohne Sachgrund, auch bezeichnet als kalendermäßige Befristung. Befristungen, die mit einem bestimmten Sachgrund vereinbart werden, können ohne feste zeitliche Höchstdauer vereinbart werden, wenn bei der Vereinbarung jeweils tatsächlich eine gerechtfertigte Prognose des Arbeitgebers vorliegt, dass lediglich ein vorübergehender, nicht dauerhafter Beschäftigungsbedarf vorliegt. Probleme ergeben sich insoweit im Besonderen bei sogenannten Kettenbefristungen.

Im Bereich der sachgrundlosen Befristung ist dagegen die Rechtslage vermeintlich einfach und klar: Abgesehen von Ausnahmefällen kann ein Arbeitsverhältnis mit kalendermäßiger Befristung lediglich für die Dauer von höchstens zwei Jahren abgeschlossen werden, mit der Möglichkeit einer dreimaligen Verlängerung bis zu dieser Höchstdauer.

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

Wichtig ist in diesem Bereich, dass ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, der zuvor bereits befristet oder auch unbefristet beschäftigt worden ist, nicht befristet abgeschlossen werden darf, es gilt das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Nach § 14 Abs. 2 S. 2 ist eine kalendermäßige Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Rechtsprechungsänderung des BAG!

Das Bundesarbeitsgericht hat abweichend vom reinen Wortlaut der vorzitierten Regelung im Jahr 2011 entschieden, die Regelung zu einem Vorbeschäftigungsverbot erfasse nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Begründet wurde dies vom Bundesarbeitsgericht mit einer angeblich gebotenen, verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

Diese "Rechtsfortbildung" des Bundesarbeitsgerichtes hat viel Kritik in Rechtsprechung und Literatur erfahren, blieb aber über Jahre Stand der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Auf der Grundlage einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes, die dem Bundesarbeitsgericht im Juni 2018 nach Verfassungsbeschwerde vorhielt, die Grenzen vertretbarer Auslegung überschritten zu haben, rudert das Bundesarbeitsgericht nunmehr zurück. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Bundesarbeitsgericht ausdrücklich vorgehalten, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben seien durch die Entscheidung aus dem Jahre 2011 überschritten worden, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Einschränkend allerdings hat das Bundesverfassungsgericht ausgeführt, der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG könne durch die Fachgerichte grundsätzlich verfassungskonform ausgelegt werden, unter näheren Voraussetzungen, wenn beispielsweise eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege und ganz anders geartet gewesen sei, oder von lediglich sehr kurzer Dauer.

Vorbeschäftigungsverbot nur im Ausnahmefall noch unproblematisch

Das Bundesverfassungsgericht hat keine konkreten Vorgaben gemacht, wie denn nun künftig die Fachgerichte Ausnahmen vom grundsätzlichen Vorbeschäftigungsverbot zu definieren hätten. In einer jetzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.01.2019, Aktenzeichen 7 AZR 733/16 hat das Bundesarbeitsgericht mit beiden Vorinstanzen geurteilt, ein immerhin acht Jahre vor der Befristung beendetes Arbeitsverhältnis habe nicht sehr lange zurückgelegen. Auch die Art der früheren Beschäftigung und deren Dauer gab dem Bundesarbeitsgericht offensichtlich keinen Anlass, von einer ausnahmsweise unbeachtlichen Vorbeschäftigung nunmehr auszugehen.

Bitter für den Arbeitgeber des Verfahrens war, dass das Bundesarbeitsgericht trotz seiner bisherigen Rechtsprechung dem Arbeitgeber vorhielt, Vertrauensschutz käme nicht in Betracht, weil der Arbeitgeber hätte in Betracht ziehen müssen, dass die Annahme einer verfassungskonformen Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

Folgen für kalendermäßige Befristungen

Hat ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber eine kalendermäßige Befristung vereinbart, früher aber bereits für diesen Arbeitgeber einmal befristet oder unbefristet gearbeitet, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen sein, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, auch wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Arbeitgeber in dieser Situation hat ein hohes Risiko, im Streitfall mit einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses rechnen zu müssen. Beim künftigen Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit kalendermäßiger Befristung wird Arbeitgebern dringend anzuraten sein, Arbeitnehmer explizit und nachweislich dazu zu fragen, ob in der Vergangenheit, zeitlich unbeschränkt, bereits einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden ist. Eine Falschbeantwortung dieser zulässigen Frage des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer dürfte für den Arbeitgeber einen Anfechtungsgrund darstellen.

Fragen zur Thematik beantwortet der Unterzeichner.

Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt

Kanzlei Roling & Partner
Schloßstr. 20a
49074 Osnabrück

Telefon: 0541 / 6 00 63 - 0
Telefax: 0541 / 6 00 63 - 22
E-Mail: info(at)roling-partner.de

Unsere Öffnungszeiten:

Mo-Do08:00 - 13:00 Uhr
14:00 - 18:00 Uhr
Fr 08:00 - 13:00 Uhr
14:00 - 17:00 Uhr

mehr

click
to
open