Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, Beschäftigungsanspruch und unternehmerische Organisationsfreiheit

Schwerbehinderte genießen in mancherlei Hinsicht zur Kompensation der Nachteile, die mit einer Schwerbehinderung regelmäßig verbunden sind, rechtliche Privilegien, wie beispielsweise den bekannten Sonderkündigungsschutz, der im Arbeitsverhältnis nach 6-monatiger Wartezeit einsetzt. Besteht das Beschäftigungsverhältnis, bedarf eine Kündigung zu Ihrer Wirksamkeit der vorherigen behördlichen Zustimmung.

Daneben gehört die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers zu den sozialen Kriterien, die im Rahmen der Sozialauswahl neben dem Lebensalter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen und zu bewerten sind.

Sonderkündigungsschutz aus Tarif und Gesetz

Neben gesetzlichem Sonderkündigungsschutz, der neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG steht, kommt in Arbeitsverhältnissen, auf die ein Tarifvertrag kraft Vereinbarung oder beiderseitiger Organisationszugehörigkeit Anwendung findet, nicht selten auch noch tarifvertraglicher Sonderkündigungsschutz zur Anwendung. In Tarifverträgen finden sich häufig Regelungen dazu, dass ältere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, manchmal gekoppelt auch an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit, nicht mehr ordentlich oder nur unter erschwerten Voraussetzungen aus betrieblichen Gründen gekündigt werden können.

Beschäftigungsanspruch versus unternehmerische Organisationsfreiheit

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 16. Mai 2019, Aktz. 6 AZR 329/18, einen Fall zu beurteilen, bei dem der schwerbehinderte Kläger langjährig bei einer nunmehr insolventen Arbeitgeberin beschäftigt war und im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 Abs. 1 InsO gekündigt wurde. Der Kläger berief sich auf seinen tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der sich seit Januar 2018 aus § 164 Abs. 4 SGB IX ergibt, bis dahin aus § 81 Abs. 4 SGB IX. Dort ist geregelt, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit eine Beschäftigung entsprechend seiner gesundheitlichen Situation verlangen kann. Unter Hinweis auf diesen weitergehenden Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sowie tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz hielt der Kläger die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Diese Auffassung hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. In tatsächlicher Hinsicht wurde festgestellt, dass der Kläger im Unternehmen lediglich Hilfstätigkeiten verrichtet hat und auch nur verrichten konnte. Im Rahmen des Interessenausgleiches sah das unternehmerische Konzept einen Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers mit Umverteilung restlicher Aufgaben auf im Unternehmen noch beschäftigte Fachkräfte vor. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen, wonach die Arbeitgeberin nicht verpflichtet war, für den schwerbehinderten Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, der nach dem Organisationskonzept im Rahmen des Interessenausgleiches nicht mehr vorhanden war, bzw. nicht mehr benötigt wurde.

Keine Beschäftigungsgarantie für Schwerbehinderte

Sehr deutlich hielt das Bundesarbeitsgericht im Leitsatz seiner Entscheidung fest, ein Arbeitgeber dürfe bis zur Grenze des Rechtsmissbrauches eine unternehmerische Entscheidung treffen, die auch den bisherigen Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen durch eine Organisationsänderung entfallen lasse. Der im SGB geregelte Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers stehe dem nicht entgegen, sondern sei lediglich bei der Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu berücksichtigen. Im Übrigen, so das Bundesarbeitsgericht, scheitere die Wirksamkeit der Kündigung auch nicht an tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz, der im konkreten Fall eine Kündigung ab einem bestimmten Alter nur noch aus wichtigem Grund zuließ. Das Bundesarbeitsgericht argumentierte, dass jedenfalls in einer Insolvenzsituation die Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 113 InsO gerechtfertigt sei. Nach gesetzlicher Entscheidung gäbe es jedenfalls im Insolvenzverfahren die Möglichkeit, sinnentleerte Beschäftigungsverhältnisse nicht dauerhaft zu Lasten der Insolvenzmasse und damit auch aller anderen Gläubiger fortführen zu müssen.

Damit hat das Bundesarbeitsgericht seine Linie beibehalten, dass in besonderen Beschäftigungssituationen der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, an sinnentleerten Arbeitsverhältnissen festzuhalten.

Bei Fragen rund um Beschäftigung und Kündigung steht der Unterzeichner als Ansprechpartner zur Verfügung.

Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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