Arbeitsvertragliche oder auch tarifvertragliche Ausschlussfristen, auch als Verfallfristen bezeichnet, sind in Arbeitsverhältnissen üblich. In jedem Tarifvertrag und wohl in den meisten Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die dafür sorgen sollen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer vergleichsweise kurzen Zeit ab Entstehen des Anspruches geltend gemacht werden müssen, anderenfalls sollen derartige Ansprüche nicht mehr durchsetzbar sein. Derartige Klauseln werden von der Rechtsprechung grundsätzlich gebilligt, es wird für legitim gehalten, dass im bestehenden Arbeitsverhältnis oder gerade auch nach dessen Ende nicht bis zur Grenze der Verjährung noch über Ansprüche gestritten werden soll.
Verfallfristen als vorformulierte Vertragsbedingungen
Im Regelfall werden Arbeitsverträge vom Arbeitgeber gestellt und stehen nicht zur ernsthaften Disposition oder Verhandlung. Dies gilt häufig auch für Verfallfristen, denen Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages häufig nicht einmal Beachtung schenken. Dabei können die Folgen einschneidend sein, wenn nämlich berechtigte Ansprüche, die lediglich mündlich oder gar nicht geltend gemacht worden sind, schon nach wenigen Monaten verfallen und damit nicht mehr durchgesetzt werden können.
Verfallfrist muss mindestens drei Monate betragen
In der Rechtsprechung ist seit langer Zeit anerkannt, dass einzelvertraglich vereinbarte Verfallfristen nicht kürzer als drei Monate sein dürfen, wenn diese wirksam sein sollen. Kürzere Verfallfristen sind unwirksam und werden nicht geltungserhaltend ausgelegt. Die Verfallfrist ist dann insgesamt unwirksam, so dass Ansprüche bis zur Grenze der gesetzlich geregelten Verjährung noch durchgesetzt werden können. Auch geht die Rechtsprechung davon aus, dass Verfallfristen nicht für Ansprüche gelten, die gesetzlich unverzichtbar oder nicht beschränkbar sind, wie beispielsweise nach dem Mindestlohngesetz. Auch für Ansprüche, die auf vorsätzlich unerlaubter Handlung beruhen, greifen Verfallfristen nicht, nach herrschender Rechtsprechung müssen diese Ausnahmen vom Regelungsbereich in der Verfallfrist selber auch explizit genannt werden.
Verfallfristen und Schriftform
Schon seit Oktober 2016 gilt, dass eine strengere Form als die Textform für die Geltendmachung von Ansprüchen einzelvertraglich nicht vorgeschrieben werden darf. Zur Textform gehört auch die elektronische Form. Die mündliche Geltendmachung genügt weiterhin nicht, dagegen die Geltendmachung per Mail, Fax, SMS oder in ähnlicher Weise. Verfallfristen, die dennoch weiterhin eine Schriftform zur Geltendmachung vorsehen, sind grundsätzlich unwirksam.
Bestandsschutz für Altfälle
Vertragliche Regelungen, die vor dem 01.10.2016 vereinbart worden sind, genießen Bestandsschutz. Zwar können Ansprüche auch in derartig vereinbarten Arbeitsverhältnissen in Textform wirksam und fristwahrend geltend gemacht werden, allerdings führt die Vorgabe der Schriftform insoweit nicht zur Unwirksamkeit der Verfallfrist selber. Bei nach dem 01.10.2016 abgeschlossenen Verträgen sieht dies anders aus. Hier ist die geregelte Verfallfrist grundsätzlich unwirksam.
Kein Bestandsschutz bei Vertragsänderung
Häufig übersehen wird in diesem Kontext vor allem von Arbeitgebern, dass Neuregelungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen und Verträgen, die vor dem 01.10.2016 abgeschlossen worden sind, den Bestandsschutz entfallen lassen. Wird auch nur eine Vertragsbedingung geändert, beispielsweise der Arbeitszeitumfang oder aber die Vergütungshöhe, bzw. überarbeitet der Arbeitgeber auch nur in sonstiger Weise den Vertragstext, dann gilt auch hier, dass ohne Anpassung der bisherigen Regelung zur Verfallfrist und Vorgabe der Schriftform diese Regelung unwirksam werden würde. Arbeitgebern ist demgemäß zwingend anzuraten, ihre verwendeten Vertragsmuster zum einen zu überprüfen, zum anderen bei jeglicher Vertragsanpassung darauf zu achten, dass bei der jeweiligen Gelegenheit dann auch die Regelung zur Verfallfrist gegebenenfalls aktualisiert wird, soweit notwendig.
Arbeitnehmern dagegen wäre zu empfehlen, bei Meinungsverschiedenheiten um noch zustehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht vorschnell wegen eines vermeintlichen Verfalls von Ansprüchen diese aufzugeben, da etliche Fallkonstellationen denkbar sind, die zur Unwirksamkeit einer möglichen Verfallklausel führen können. In diesem Fall wäre der Arbeitnehmer noch in der Lage, Ansprüche bis zum Ablauf der dreijährigen gesetzlichen Verjährungsfrist durchzusetzen.
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