Alle Jahre wieder entsteht in Betrieben zum Schluss des Jahres häufig Streit darüber, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Weihnachtsgeld an die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu zahlen. Insbesondere entsteht häufig dann Streit, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre Weihnachtsgeld gezahlt hat und nun meint, dies könne und müsse er nicht mehr oder jedenfalls nicht in der bisher gezahlten Höhe. Streitigkeiten entstehen dabei regelmäßig nur in Betrieben, die nicht dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages unterfallen, denn Tarifverträge enthalten in aller Regel klare Festlegungen dazu, wann ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Jahressonderzahlung hat und in welcher Höhe der Anspruch besteht.
Gilt für das Arbeitsverhältnis weder ein Tarifvertrag, liegt auch kein schriftlicher Arbeitsvertrag mit einer diesbezüglichen Regelung vor, dann kann es auf das bisherige Verhalten des Arbeitgebers tatsächlich ankommen. Zahlt ein Arbeitgeber über mehrere Jahre an seine Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld in gleichbleibender Höhe, dann erweckt er Vertrauen darauf, dass er diese Leistung auch künftig erbringen wird, ein Anspruch der Mitarbeiter kann dann aus dem Grundsatz der betrieblichen Übung entstehen. Will ein Arbeitgeber eine derartige betriebliche Übung nicht entstehen lassen, dann muss er bei der Zahlung in deutlicher und ohne weiteres erkennbarer Weise klarstellen, dass er sich zu der Zahlung rechtlich nicht verpflichten will und sich vorbehält, in den kommenden Jahren nichts oder auch weniger zu zahlen.
Anspruch kann auch trotz Klauseln entstehen
Aber auch dann, wenn ein Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag Klauseln aufnimmt, die aus seiner Sicht verhindern sollen, dass Arbeitnehmer künftig einen Rechtsanspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation haben, kann dennoch ein Anspruch der Arbeitnehmer entstehen. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag nicht unmissverständlich und eindeutig formuliert, bzw. die Klausel in sich widersprüchlich ist.
Arbeitsvertragliche Klauseln unterliegen regelmäßig der Inhaltskontrolle, da es sich bei Arbeitsverträgen um vom Arbeitgeber vorformulierte Bedingungen für das Vertragsverhältnis handelt. Damit gilt für derartige Klauseln in Arbeitsverträgen auch die Regelung des § 307 BGB, wonach eine Klausel klar und verständlich zu sein hat.
Fehlerhafte Klausel wird Arbeitgeber zum Verhängnis
Dies wurde einem Arbeitgeber in einem ganz aktuell vom Bundesarbeitsgericht am 08. Dezember 2010 zum Aktz. 10 AZR 671/09 entschiedenem Fall zum Verhängnis. Der Arbeitgeber hatte in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufgenommen, die wie folgt lautete: "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."
Tatsächlich gezahlt hatte der Arbeitgeber an einen Mitarbeiter sechs Jahre lang Weihnachtsgeld in Höhe jeweils eines Gehaltes, ohne bei der Zahlung einen Vorbehalt im oben beschriebenen Sinne zu erklären, nämlich auf eine Freiwilligkeit der Zahlung hinzuweisen. Nach Verweigerung der Zahlung im Jahre 2008 klagte der Mitarbeiter und bekam letztinstanzlich Recht, mit der Begründung, dass alleine die Klausel im Arbeitsvertrag dem Anspruch des Klägers nicht entgegenstehen könne. Denn die Klausel sei in sich widersprüchlich, das Arbeitsgericht hielt dem Arbeitgeber vor, dass die Koppelung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einer Widerrufsmöglichkeit in sich widersprüchlich und damit unklar ist.
Klausel nicht kann Erklärungsverhalten nicht entwerten
Wenn eine Leistung freiwillig ist, dann besteht insoweit kein Rechtsanspruch auf die Leistung, so dass es auch nicht eines Widerrufes bedarf. Ein vereinbartes Widerrufsrecht legt vielmehr nahe, dass grundsätzlich ein Anspruch auf die Leistung zunächst besteht. Damit, so das Bundesarbeitsgericht, sei die im Arbeitsvertrag formulierte Klausel nicht eindeutig und damit nicht geeignet, das anderslautende, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers anlässlich der über sechs Jahre hinweg erfolgten Zahlung des Weihnachtsgeldes zu entwerten.
Arbeitnehmern ist insoweit zu raten, bei der Verweigerung bisher gezahlten Weihnachtsgeldes sorgfältig zu prüfen oder prüfen zu lassen, ob hier ggf. doch ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes in Betracht kommt. Arbeitgebern ist auf der Grundlage der vorzitierten Entscheidung zu raten, Arbeitsverträge unmissverständlich und eindeutig zu formulieren, gerade auch bei vermeintlich freiwilligen Leistungen. Wird eine freiwillige Leistung gewährt, dann sollte ein Arbeitgeber bei der Auszahlung der Leistung klarstellend darauf hinweisen, dass die Sonderzahlung freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches für die Zukunft erfolgt.
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