Arbeitsrecht: Kündigungsschutz und Wartezeit

Geht es bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung um eine Kündigung des Arbeitgebers, sind für die Frage der Erfolgsaussichten einer Klage zwei Dinge zunächst regelmäßig von entscheidender Bedeutung. Wenn Formalien, wie insbesondere die Schriftform sowie auch die Kündigungsfrist, eingehalten sind, hätte eine Kündigungsschutzklage regelmäßig geringe Erfolgsaussichten, wenn die Kündigung entweder im Kleinbetrieb, oder aber innerhalb der Wartezeit von 6 Monaten gem. § 1 KSchG erklärt wurde. 

Diese Wartezeit darf nicht mit der häufig vereinbarten Probezeit im Arbeitsverhältnis gleichgesetzt werden. Die Vereinbarung einer Probezeit ist möglich, diese Vereinbarung führt aber im Normalfall nur dazu, dass während einer Probezeit von häufig 3 oder 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. 

Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten – auch bei Anstellung ohne Probezeit

Auch wenn allerdings keine Probezeit vereinbart worden ist, führt im Ergebnis die im Gesetz geregelte Wartezeit von 6 Monaten zu einer Art „gesetzlicher Probezeit“. Denn ein Arbeitnehmer kann sich erst dann auf Kündigungsschutz berufen, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Erfolgt die Kündigung innerhalb der Wartezeit, hat eine dagegen gerichtete Klage nur dann Erfolgsaussicht, wenn der Arbeitnehmer formale Mängel der Kündigungserklärung oder aber ausnahmsweise eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung darlegen kann. 

Für die Frage einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kommt es nicht auf den Ablauf der Kündigungsfrist an, sondern darauf, ob die Kündigung noch innerhalb der Wartezeit dem Arbeitnehmer zugegangen ist. 

Berechnung gesetzlicher Fristen gem. § 193 BGB nicht auf Wartezeit anwendbar 

Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.10.2013 zum Az. 2 AZR 1750/12 entschieden, dass sich die Wartezeit nicht verlängert, wenn der letzte Tag des Zeitraumes von 6 Monaten auf einen Sonntag, Samstag oder allgemeinen Feiertag fällt. 

Hintergrund ist, dass bei der Berechnung gesetzlicher Fristen gem. § 193 BGB für den Fristablauf der nächste Werktag maßgeblich ist, wenn eine Willenserklärung innerhalb einer bestimmten Frist abzugeben ist. Das Bundesarbeitsgericht hat eine entsprechende Anwendung dieser Regelung auf die Wartezeit abgelehnt. Bei der Kündigung eines Arbeitgebers führt die Wartezeit nicht zur Annahme einer Fristgebundenheit der Erklärung, kündigen kann der Arbeitgeber auch nach Ablauf der Wartezeit, auch wenn die rechtliche Durchsetzung dieser Kündigung dann für den Arbeitgeber ungleich schwieriger ist. 

Maßgeblich für den Beginn der Wartezeit ist im Übrigen regelmäßig die tatsächliche Arbeitsaufnahme, auch wenn ein Arbeitsvertrag gegebenenfalls erst einige Tage später unterzeichnet worden sein sollte.

Rechtsanwalt Christoph Schürmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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