Wie unter dieser Rubrik bereits mehrfach berichtet, siehe die Beiträge vom 01. September 2011, ist auf dem Gebiet des Urlaubsrechtes seit der grundlegenden Entscheidung des EuGH dazu, dass krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommener Urlaub nicht verfällt, vieles in Bewegung geraten.
Verjährung von Urlaubsansprüchen greift mangels Fälligkeit bei Erkrankung nicht
Mancher Arbeitgeber hat schmerzhaft zu spüren bekommen, dass langjährig erkrankte und längst ausgesteuerte Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nie beendet worden ist, bei einer tatsächlichen Rückkehr in das Arbeitsverhältnis oder auch für den Fall des Ausscheidens sehr teuer werden können. Denn ohne Begrenzung durch Verjährung, die mangels Fälligkeit der Urlaubsansprüche während der Erkrankung nicht eingreift, kamen Urlaubsansprüche für viele Jahre in Betracht, die entweder zu gewähren oder aber bei einem Ausscheiden finanziell abzugelten waren.
EuGH ändert seine Rechtsprechung im Hinblick auf den Verfall von Urlaubsansprüchen
Der Europäische Gerichtshof hatte Gelegenheit, seine Entscheidung aus Januar 2009 zu überprüfen und ggf. zu korrigieren. Mit Entscheidung vom 22. November 2011 hat der EuGH nun in gewisser Weise eine Kehrtwendung vollzogen, wenngleich das Gericht selber lediglich von einer Präzisierung oder Klarstellung spricht.
Entgegen des vor knapp drei Jahren vertretenen Ansatzes, wonach der Urlaubsanspruch einem Verfall nicht unterliegt, kommt der EuGH nunmehr im Ergebnis zu der Einschätzung, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder auch Tarifverträge Regelungen enthalten können, die eine Beschränkung der Übertragungszeit für den Urlaubsanspruch vorsehen. Der EuGH sieht nunmehr keinen Richtlinienverstoß mehr darin, wenn eine zeitliche Beschränkung von 15 Monaten in derartigen Regelungen enthalten sei.
Weiterhin Unklarheiten in der Rechtspraxis
Die jetzige Entscheidung war zu erwarten, nachdem im Sommer ein entsprechender Schlussantrag der Generalstaatsanwaltschaft beim EuGH gestellt worden ist. Für die Rechtspraxis bleiben allerdings wohl weiterhin noch Unklarheiten, die nun von den Instanzgerichten zu klären sein werden. Insbesondere wird dabei sicher streitig sein, inwieweit schon bestehende Regelungen den jetzigen Anforderungen des EuGH Genüge tun. Auch wird interessant sein, ob der Gesetzgeber die jetzige Rechtsprechung des EuGH zum Anlass nimmt, das Bundesurlaubsgesetz entsprechend zu überarbeiten.
Die Tarifvertragspartner werden sicherlich bei künftigen Tarifverhandlungen darauf zu achten haben, dass bei der Regelung der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen der neuen Rechtsprechung des EuGH Genüge getan wird.
Nach Auffassung des Unterzeichners ändert sich allerdings zunächst für Altfälle erkrankter Mitarbeiter noch nichts, so lange es eben keine tarifvertragliche oder gesetzliche Regelung zu einer wirksamen Begrenzung der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen gibt.
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