Immer wieder werden die Arbeitsgerichte mit Sachverhalten konfrontiert, in denen es vorrangig oder zumindest auch um den Vorwurf geht, ein Arbeitnehmer sei vom Arbeitgeber ungerechtfertigt und ohne sachlichen Grund benachteiligt worden.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt verbietet eine Benachteiligung wegen bestimmter Merkmale
Dabei fällt regelmäßig das Stichwort „Mobbing“. Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dass eine Benachteiligung wegen bestimmter Merkmale verbietet, hat sich die Diskussion und rechtliche Auseinandersetzung um vermeintliche Mobbinghandlungen und derartige Benachteiligungen nochmals intensiviert und verschärft.
Vorwurf Mobbing bei personenbedingter Kündigung
Der Vorwurf eines Mobbing findet sich insbesondere häufig auch dann, wenn ein Arbeitsverhältnis personenbedingt wegen längerer Fehlzeiten gekündigt werden soll oder aber der Arbeitnehmer Kompensation für Verdienstschäden bei längerer Krankheit fordert. Ein Arbeitnehmer trägt dann häufig vor, dass die Erkrankung durch schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers herbeigeführt worden ist, eben beispielsweise durch wiederholte Benachteiligungen und Herabsetzungen, die zu einer psychischen Erkrankung führen.
Rechtsprechung ist vorsichtig bei der Zuerkennung von Schadensersatzansprüchen
Man kann generell sagen, dass die Rechtsprechung sehr vorsichtig mit der Feststellung eines Mobbing-Sachverhaltes ist, ebenso entsprechend mit der Zuerkennung von Schadenersatzansprüchen. Insoweit ist auf eine jüngere Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 22. März 2011, Aktz. 3 Sa 563/10 hinzuweisen. Im dortigen Verfahren machte der Kläger nach beendetem Arbeitsverhältnis finanzielle Nachteile geltend, die ihm nach seiner Auffassung durch unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers sowie schuldhafte Vertragspflichtverletzungen entstanden seien. Diese sah der Kläger insbesondere in dem Ausspruch einer Änderungskündigung sowie der Geltendmachung einer Darlehensforderung ihm gegenüber.
Das Landesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt, dass die Änderungskündigung nicht oder jedenfalls nicht in erster Linie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielte, sondern auf eine Neuregelung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hätte, so das LAG, die Möglichkeit gehabt, das Änderungsangebot der Beklagten anzunehmen, auch hätte der Kläger die Möglichkeit gehabt, die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen und Klage hinsichtlich der Änderung der Arbeitsbedingungen zu erheben.
Die im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen erfüllen nicht die Voraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung
Im Übrigen hielt das Landesarbeitsgericht dem Kläger vor, seine Kündigungsschutzklage später selber zurückgenommen zu haben, was in rechtlicher Hinsicht dazu führt, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt. Dann kann nach der zitierten Entscheidung die ausgesprochene Kündigung auch nicht im Rahmen des geltend gemachten Schadenersatzes als schuldhafte Pflichtverletzung gewertet werden. Das Landesarbeitsgericht verweist weiter auf die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, wonach im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder gar einer unerlaubten Handlung zu erfüllen.
Die Möglichkeit, arbeitsgerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und dort die Frage der Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit einer Kündigung beurteilen zu lassen, widerspricht danach der Annahme, dass die Aussprache einer selbst unbegründeten Kündigung ohne weitere Umstände als derartige Pflichtverletzung anzusehen sein kann.
Personelle Maßnahmen stellen kein Mobbing dar
Dies liegt auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach Mobbing ohnehin voraussetzt, dass ein Arbeitnehmer systematisch und regelmäßig auch wiederholt mit dem Ziel einer Destabilisierung ungerechtfertigt behandelt wird. Personelle Maßnahmen stellen als solche regelmäßig kein Mobbing dar, soweit diese Maßnahmen einen sachlichen Anlass noch haben, auch wenn sich die Maßnahme selber im Ergebnis als rechtsunwirksam herausstellen sollte.
Die Aussprache einer unbegründeten Kündigung ist für sich genommen damit nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte keine Mobbinghandlung, wenn nicht besondere Umstände hinzutreten, die zur Überzeugung des Gerichtes die Feststellung ermöglichen, dass die Kündigung maßgeblich nicht das sachliche Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung selber hat, sondern direkt auf den Arbeitnehmer und dessen psychische Verfassung abzielt.
Auch für Mobbing geltend die tariflichen und einzelvertraglichen Ausschlussfristen
Weiter erschwert wird die Geltendmachung von Ansprüchen durch die Auffassung der Arbeitsgerichte, dass auch für Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des Mobbing tarifliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen gelten. Jedenfalls für die Ausschlussfrist des TVöD hat das Landesarbeitsgericht Köln zuletzt am 02. März 2011, Aktz. 1 Ta 375/10 entschieden, dass alleine die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht genügt, um darin eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld sehen zu können. Entsprechend sind gemäß der zitierten Entscheidung Ansprüche des Klägers wegen einer Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechtes durch Mobbing jedenfalls verfallen gewesen, da nicht rechtzeitig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.
Für Ansprüche aus dem Gesichtspunkt Mobbing bedarf es einer detaillierten Darstellung
Wenn Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des Mobbing geltend zu machen sind, bedarf es einer sehr sorgfältigen und detaillierten Darstellung der benachteiligenden Handlung durch den Arbeitgeber, die Darstellung muss eine systematische Benachteiligung zumindest plausibel machen. Dies mag dann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer erfolgreich geltend machen kann, wiederholt und zu seinem Nachteil anders behandelt zu werden, als andere Arbeitnehmer, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund in Betracht käme, wie beispielsweise beim Ausschluss von Sonderzahlungen, oder auch sonst wiederholter nachteiliger Änderung der Arbeitsbedingungen nur in Bezug auf einen betroffenen Arbeitnehmer.
Relevanz hat die Behauptung eines Mobbing-Vorwurfes darüber hinaus dann noch, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen einer personenbedingten Kündigung sehr lange Fehlzeiten mit einer schuldhaften Herbeiführung dieser Fehlzeit durch den Arbeitgeber rechtfertigt, der Arbeitnehmer hat dann allerdings zu beweisen, dass eine beispielsweise psychische Erkrankung tatsächlich auf schuldhafte Pflichtverletzungen durch den Arbeitgeber im Betrieb kausal zurückgeführt werden kann.
