Über die Befristung von Arbeitsverhältnissen wird seit Jahren intensiv juristisch und auch politisch gestritten. Auch im Rahmen der Sondierungsgespräche nach der Bundestagswahl im September 2017 ist die Änderung des Befristungsrechtes ein wichtiges Thema. Ein sehr hoher Anteil der Arbeitsverhältnisse, gerade im Übrigen auch im öffentlichen Dienst, sind keine Dauerarbeitsplätze, sondern werden befristet entweder auf Zeit, oder aber mit einer Befristung wegen eines Sachgrundes vereinbart.
Kalendermäßige Befristung und Befristung aus sachlichem Grunde
Unterschieden wird grundsätzlich zunächst zwischen einer kalendermäßigen Befristung, die im Regelfall bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden kann, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegen muss. Die kalendermäßige Befristung kann nicht wirksam vereinbart werden, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, auch dann nicht, wenn es sich bei dem zuvor geführten Beschäftigungsverhältnis um eine Ausbildung, ein Aushilfsarbeitsverhältnis oder aber eine befristete Beschäftigung gehandelt haben sollte. Nach jüngerer Rechtsprechung soll aber eine Berufung des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Befristung dann nicht möglich sein, wenn die frühere Beschäftigung länger als drei Jahre vor der neu vereinbarten Befristung geendet hat.
Befristung aus sachlichem Grund ohne feste zeitliche Grenzen
Wird eine Befristung wegen eines sachlichen Grundes vereinbart, mit einem Katalog von sachlichen Befristungsgründen in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG, dann bedarf dies wie im Fall der kalendermäßigen Befristung einer vorherigen Vereinbarung mit der notwendigen Schriftform des § 623 BGB; § 14 Abs. 4 TzBfG. Eine Befristung aus sachlichem Grunde kann auch im Anschluss an ein zuvor bereits bestehendes Beschäftigungsverhältnis vereinbart werden, auch im Anschluss an die kalendermäßige Befristung einer Beschäftigung. Ob tatsächlich ein sachlicher Grund vorliegt, nämlich der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung berechtigt davon ausgehen durfte, nicht dauerhaft beschäftigen zu können, unterliegt der richterlichen Kontrolle, wenn der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend macht.
Befristung und Profifußball
Fußballprofis sind ungeachtet der in vielen Fällen extrem hohen Vergütung und der häufig zusätzlich erzielten Werbeeinnahmen rechtlich Arbeitnehmer. Jeder Fußballprofi ist weisungsgebunden, der ihn beschäftigende und bezahlende Verein bestimmt, ob und wo der Spieler zum Einsatz kommt, wann und wo er trainiert, von welchem Trainer er Weisungen erhält, etc.. Arbeitsverträge mit Lizenzspielern werden auch in der Fußball-Bundesliga faktisch nur befristet abgeschlossen, je nach Alter und Perspektive des Spielers mit einer Vertragslaufzeit von manchmal nur wenigen Monaten bis zu mehreren Jahren. Die ordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses ist schon nach gesetzlicher Regelung nicht möglich, bzw. nur dann, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wird, § 15 Abs. 3 TzBfG.
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich ordentlich unkündbar
Im Normalfall wird ein derartiges Kündigungsrecht vereinbart, das dann als ordentliches Kündigungsrecht sowohl dem Arbeitgeber, wie auch dem Arbeitnehmer zusteht. Im Profifußball ist dies anders, der Verein will gerade nicht, dass der verpflichtete Fußballer, für den möglicherweise eine hohe Ablösesumme auch noch bezahlt werden musste, nach wenigen Monaten kündigen kann, um seinen Dienst anderweitig anzubieten.
Bei Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern besteht daher in aller Regel ein ordentliches Kündigungsrecht nicht, was dazu führt, dass wechselwillige Fußballer häufig zu anderen Mitteln greifen, um einen beabsichtigten Wechsel zu erzwingen, wie es vor wenigen Wochen offenbar Borussia Dortmund erleben durfte.
Wirksame Befristungen im Profifußball?
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren mehrfach mit der Frage der Wirksamkeit von Befristungen im Profifußball beschäftigen müssen, in verschiedenen Konstellationen. In einem aktuell in dritter Instanz vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes mit Urteil vom 16. Januar 2018, Aktz. 7 AZR 312/16 festgestellt, dass die zwischen einem Fußball-Bundesligisten und einem dort in der ersten Fußball-Bundesliga beschäftigten Spieler vereinbarte Befristung wirksam war, also das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Im vorliegenden Fall machte der Spieler vor Ablauf der Befristung deren Unwirksamkeit geltend, nachdem er von seinem Verein wegen einer erlittenen Verletzung nicht mehr in der Bundesliga eingesetzt wurde. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht der Entfristungsklage des Spielers stattgegeben, was für erhebliche Unruhe auf Seiten der Vereine im Profifußball gesorgt hatte. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage dann nach Berufung des Vereins abgewiesen, die Revision des Klägers blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht hat nach der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung die Auffassung des Vereins geteilt, dass die vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages wegen der Besonderheit und Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt ist. Als sachlicher Grund zur Befristung ist dort die Eigenheit der Arbeitsleistung genannt.
Besonderheiten im Profisport können Befristung rechtfertigen
Das Bundesarbeitsgericht war insoweit der Auffassung, dass von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet werden, die im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport regelmäßig nur für eine begrenzte Zeit erbracht werden können. Dahinter dürfte die Überlegung stecken, dass ohne eine derartige Befristungsmöglichkeit ein beschäftigender Verein im Profisport grundsätzlich kaum eine Möglichkeit überhaupt haben könnte, die Beschäftigung mit einem Lizenzspieler nur für einen bestimmten Zeitraum zu vereinbaren, oder auch nur bis zu einer bestimmten Altershöchstgrenze.
Die Einzelheiten der Urteilsbegründung bleiben sicherlich abzuwarten, grundsätzlich wird man als Zwischenfazit sagen können, dass das Bundesarbeitsgericht offensichtlich kein grundsätzliches Problem mit der zeitlichen Befristung von Lizenzspielerverträgen hat, damit dürfte das Milliardenspiel um Lizenzspielerverträge, Spielerwechsel und Ablösesummen auch weiterhin laufen.
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