Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren und auch bereits Jahrzehnten wiederholt damit befassen müssen, ob für sogenannte Tendenzbetriebe, wie eben auch kirchliche Einrichtungen, besondere erleichterte Voraussetzungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten, wenn der entsprechende Arbeitgeber geltend macht, dass ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers nicht zu den kirchlichen Grundsätzen und der Weltanschauung des Arbeitgebers passe und damit nicht vereinbar sei.
Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 01.02.2024,
Aktenzeichen 2 AZR 196/22
Das Bundesarbeitsgericht hat mit jetzigem Beschluss vom 01.02.2024 zum vorbezeichneten Aktenzeichen erneut den Europäischen Gerichtshof angerufen, um dort zu einer Vorabentscheidung zur Auslegung von Unionsrecht zu kommen. Ein Verein, der der Katholischen Kirche in Deutschland zugehörig ist, vor allem auch schwangere Frauen berät, beendete das Arbeitsverhältnis zur Klägerin, nachdem diese den Austritt aus der Katholischen Kirche erklärte. Vorherige Versuche der Arbeitgeberin, die Klägerin zum Wiedereintritt in die Katholische Kirche zu bewegen, blieben vor der Kündigung erfolglos. Beim beklagten Verein arbeiteten vier Mitarbeiterinnen mit katholischer Religionszugehörigkeit und zwei Arbeitnehmerinnen, die der evangelischen Kirche angehörten.
Beide Vorinstanzen stellten die Unwirksamkeit der Kündigung der Arbeitgeberin fest. Nach Revision der Arbeitgeberin hat der BGH nunmehr dem EuGH um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung des Unionsrechtes ersucht, insbesondere zur Frage einer möglichen Ungleichbehandlung der Klägerin im Vergleich zu Arbeitnehmern, die niemals Mitglied der Katholischen Kirche im Betrieb der Arbeitgeberin waren.
Mögliche Ungleichbehandlung wegen Art. 10 Abs. 1, Art. 21 der Charta der Grundrechte der EU und der Richtlinie 200/79/EG
Das Bundesarbeitsgericht stützte seine Vorlagefrage auf die vorbezeichneten Normen, die einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gewährleisten sollen, daneben eben auch Schutz vor Diskriminierung unter anderem wegen der Religionszugehörigkeit. Eine der entscheidenden Fragen wird dabei sicherlich sein, ob die tatsächlich erfolgte Beschäftigung von Arbeitnehmern mit anderer Religionszugehörigkeit den Schluss zulässt, dass die Beklagte sich nicht auf eine katholische Religionszugehörigkeit oder aber deren Verlust als Voraussetzung der eigenen Bereitschaft zur Beschäftigung berufen kann.
Nach Beantwortung der Fragen gemäß Vorlagebeschluss wird das Bundesarbeitsgericht dann unter Berücksichtigung der Rechtauffassung des Europäischen Gerichtshofes zur vorgelegten Frage entscheiden.
