Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.05.2020, Aktenzeichen 5 AZR 387/19, eine für Arbeitgeber in einer Kündigungssituation sehr bedeutsame Entscheidung getroffen, die unter anderem auch die Prozesstaktik in Kündigungsschutzsachen in den kommenden Jahren erheblich beeinflussen könnte.
Rechtssprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichtes
Kündigt ein Arbeitgeber, muss er im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess regelmäßig sein Verzugslohnrisiko bewerten und kalkulieren. Bei einem Rechtsstreit durch die Instanzen können schnell zwölf bis achtzehn Monate verstreichen, teilweise auch bis zu zwei Jahre. Stellt sich letztendlich die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht nur zur weiteren Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet, sondern muss auch den Arbeitslohn, der bei weiterer Mitarbeit angefallen wäre, zahlen. Dies gilt, soweit die Arbeitsleistung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr angenommen worden ist und der Arbeitnehmer grundsätzlich leistungsbereit war.
Hohe Verzugslohnrisiken bei Annahmeverzug
Das Gesetz regelt zwar, dass der Arbeitnehmer die Obliegenheit hat, sich nach besten Kräften um anderweitigen Erwerb zu bemühen, er muss sich auch das anrechnen lassen, was er böswillig in diesem Bereich unterlässt. Ist ein Arbeitnehmer allerdings hier tatsächlich nachlässig, bewirbt er sich also nicht nach besten Kräften um andere Tätigkeiten, so hat der Arbeitgeber bisher kaum eine Möglichkeit gehabt, hier zu entsprechenden Erkenntnissen zu kommen. Ein böswilliges Unterlassen im Sinne des § 11 Nr. 2 KschG muss vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden. Arbeitgeber konnten nur pauschal behaupten, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen und beruflichen Eigenschaften in der Lage sein müsste, eine adäquate Ersatztätigkeit zu finden. Bisher ist die Rechtsprechung davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer allenfalls darlegen musste, seinen sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber der Agentur für Arbeit nachzukommen und diesbezüglichen Obliegenheiten zu genügen, ohne nähere Unterlagen oder Nachweise.
Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben
Mit der jetzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes werden Arbeitnehmern weitergehende Verpflichtungen aufgebürdet. Anders als nach bisheriger Rechtsprechung sollen Arbeitgeber nunmehr bei geltend gemachtem Annahmeverzugslohn einwenden können, zuvor Auskunft vom Arbeitnehmer zu Einzelheiten unterbreiteter Vermittlungsvorschläge zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu präzisiert, ein Arbeitnehmer sei dann gehalten, die ihm von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitsort und Vergütung mitzuteilen. Grundlage sei eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB. Nur dann, so das Bundesarbeitsgericht, könne der Arbeitgeber die in § 11 Nr. 2 KschG geregelte Einwendung, wonach bei böswilligem Unterlassen nicht gezahlt werden müsse, durchsetzen. Weiter führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass einem Arbeitgeber die für eine Anspruchskürzung in diesem Sinne erforderlichen Informationen regelmäßig fehlen, der Arbeitnehmer dagegen könne unschwer diese Informationen liefern. Damit folgt das Bundesarbeitsgericht einem allgemeinen Rechtsgrundsatz, wonach eine grundsätzlich nicht beweisbelastete Partei dennoch verpflichtet sein kann, zu Umständen aus der eigenen Sphäre, die der anderen Partei entzogen sind, substantiiert vorzutragen, bezeichnet als sekundäre Behauptungslast. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, den Interessen des gekündigten Arbeitnehmers sei ja ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass dieser gegebenenfalls begründen könne, warum die ihm unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für ihn unzumutbar waren. Natürlich ist nicht zu verkennen, dass damit das Risiko, dass einem Arbeitnehmer Verzugslohn versagt wird, weil die Annahme einer anderen Beschäftigung böswillig unterlassen worden ist, deutlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers verlagert wird. Kann nämlich nach Erfüllung des Auskunftsanspruches der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit erhalten hat, dann wird der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen und beweisen müssen, dass derartige Vermittlungsvorschläge für ihn nicht zumutbar waren.
Auskunftsanspruch und Prozesstaktik
Es ist zu erwarten, dass die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ab sofort auch bei den Instanzgerichten Anwendung findet. Dies wiederum wird dann die Bewertung des Prozessrisikos vor allem auf Seiten der Arbeitgeber beeinflussen. Soweit bisher Arbeitgeber häufig aus taktischen Gründen statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung in Betracht gezogen haben, beziehungsweise im Laufe eines Rechtsstreites zu einer Beendigungskündigung die Prozessbeschäftigung anbieten, wird sich dies künftig vermutlich verändern. Wenn ein Arbeitgeber davon ausgeht, dass ein gekündigter oder zu kündigender Mitarbeiter grundsätzlich in der Lage sein müsste, aufgrund seiner persönlichen und beruflichen Situation zeitnah eine andere Stelle finden zu können, wird der Arbeitgeber möglicherweise nun eher darauf setzen, dass der Arbeitnehmer eine neue Stelle schon finden wird, beziehungsweise jedenfalls böswilliges Unterlassen bei Nichtaufnahme anderer Tätigkeiten vorgeworfen und nachgewiesen werden kann. Mittelbar steigt damit der Druck auf Arbeitnehmer, sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses doch eher zügig zu einigen, statt Rechtsstreite auszusitzen und damit das Verzugslohnrisiko für den Arbeitgeber zu erhöhen.
Fragen zur obigen Thematik beantwortet der Unterzeichner gerne.
